kompensasi manajemen

KOMPENSASI MANAJEMEN

Kompensasi merupakan balas jasa yang diberikan oleh organisasi/perusahaan kepada karyawan, yang dapat bersifat finansial maupun non finansial, pada periode yang  tetap. Kompensasi sangat berpengaruh bagi perusahaan maupun bagi karyawan perusahaan. Kompensasi/upah bermanfaat bagi perkembangan karyawan dan bagi perusahaan keuntungannya para  karyawan akan bekerja lebih giat lagi dan karyawan akan termotivasi untuk mencapai tujuan-tujuan organisasi. Akan tetapi bila kompensasi itu diberikan tidak memadai atau kurang tepat, prestasi kerja, motivas dan kepuasan kerja karyawan akan menurun.

Besarnya kompensasi yang diberikan ditentukan oleh : harga/nilai pekerjaan, sistem kompensasi yang diterapkan, dan faktor-faktor yang mempengaruhi kompensasi.

A. PENGERTIAN KOMPENSASI

Kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan (Malayu S.P. Hasibuan, 2002:54). Kompensasi berbentuk uang, artinya gaji dibayar dengan sejumlah uang kartal kepada karyawan yang bersangkutan. Kompensasi berbentuk barang, artinya gaji dibayar dengan barang. Misalnya gaji dibayar 10% dari produksi yang dihasilkan. Di Jawa Barat penunai padi upahnya 10% dari hasil padi yang ditunai.

Kompensasi merupakan istilah yang berkaitan dengan imbalan-imbalan finansial (financial reward) yang diterima oleh orang-orang melalui hubungan kepegawaian mereka dengan sebuah organisasi. Pada umumnya bentuk kompensasi berupa finansial karena pengeluaran moneter yang dilakukan oleh organisasi. Kompensasi bisa langsung diberikan kepada karyawan, ataupun tidak langsung, dimana karyawan menerima kompensasi dalam bentuk-bentuk non moneter.

Manajemen kompensasi merupakan mekanisme untuk mendorong dan mempengaruhi personel serta sebuah elemen penting dalam organisasi untuk mencapai tujuan dalam organisasi.

B. KETERKAITAN MANAJEMEN KINERJA DENGAN MANAJEMEN KOMPENSASI

Kompensasi yang pada umumnya diberikan perusahaan ialah berupa gaji untuk karyawannya. Namun, sebenarnya kompensasi yang diberikan perusahaan tidak hanya berupa gaji, namun dapat dikelompokkan menjadi:

1. Kompensasi Finansial Langsung.

Kompensasi langsung ini dapat berupa bayaran pokok(gaji), bayaran atas prestasi yang telah diberikan karyawan untuk perusahaan, juga dapat berupa bayaran insentif.

2. Kompensasi Finansial Tidak Langsung. 

Yang termasuk kompensasi tidak langsung yaitu dapat berupa tunjangan tunjangan, asuransi, kesehatan, juga fasilitas lainnya yang diberikan perusahaan seperti kendaraan, ruang kerja, dan lain-lain diluar gaji pokok, upah, dan bonus.

3. Kompensasi Non Finansial

Berbeda dengan kompensasi finansial langsung maupun tidak langsung, kompensasi non. finansial ini tidak berupa uang ataupun tunjangan, melainkan kepuasan yang diperoleh oleh pekerja itu sendiri karena lingkungan psikologis dan fisik dari tempat kerjanya.

Pengaruh Kompensasi Terhadap kinerja Karyawan

Para tenaga kerja melakukan tugasnya diperusahaan salah satunya ialah karena mengharapkan kompensasi atau balas jasa dari perusahaan tersebut. Pada umumnya, kompensasi yang diberikan tentu tidak akan disama ratakan untuk semua karyawan atau tenaga kerja di perusahaan tersebut. Inilah yang menyebabkan terkadang ada karyawan yang merasa belum cukup dengan kompensasi yang diberikan untuknya. Sehingga seringkali terjadi pemogokkan kerja karena masalah kompensasi tersebut.

Kompensasi memang menjadi salah satu motivasi bagi karyawan itu sendiri untuk meningkatkan kinerjanya. Sehingga para karyawan berlomba untuk meningkatkan kreativitasnya untuk perusahaan tersebut. Bagi mereka yang dapat terus meningkatkan kreativitasnya, maka kompensasi pun akan ditingkatkan seiring dengan meningkatnya kinerja dan kreativitas karyawan tersebut. Namun bagi yang belum bisa meningkatkan kreativitasnya, kompensasi pun tidak akan diberi peningkatan sehingga terkadang mengakibatkan frustasi bagi karyawan itu sendiri dan akhirnya kinerja karyawan tersebut pun semakin menurun.

Jadi pada intinya, semakin besar kompensasi yang diberikan perusahaan kepada karyawannya, maka akan semakin tinggi usaha para karyawan untuk meningkatkan kinerjanya. Dan begitupun sebaliknya, apabila kompensasi yang diberikan kepada karyawan semakin rendah bahkan dibawah rata-rata yang telah ditetapkan dalam hukum, maka akan semakin rendah kinerja yang diberikan karyawan untuk perusahaan tersebut karena mereka akan merasa kompensasi yang diberikan baik kompensasi finansial maupun nonfinansialnya tidak sebanding dengan yang mereka berikan kepada perusahaan. Dan hal ini dapat menyebabkan karyawan tersebut berpindah tempat ke perusahaan lain. Sedangkan jika diberikan kompensasi yang semakin meningkat, karyawan tersebut pasti akan terus memberikan kinerja yang semakin meningkat di perusahaan tersebut tanpa berpindah ke perusahaan lain.

Perbedaan Kinerja Karyawan Tetap Dengan Karyawan Kontrak Sehubungan Dengan Bedanya Kompensasi Yang diberikan

Dalam suatu perusahaan, tentu ada posisi karyawan kontrak dan karyawan tetap. Karyawan kontrak yaitu karyawan atau tenaga kerja yang dipekerjakan perusahaan namun dengan batas waktu tertentu, misalnya hanya 3 bulan. Selebihnya, itu tergantung pada perusahaan apakah ingin memperpanjang waktu kontrak dari karyawan tersebut atau tidak. Sedangkan karyawan tetap yaitu karyawan yang dipekerjakan di perusahaan tersebut tanpa batasan waktu.

Karyawan tetap dalam perusahaan tentu akan merasa aman karena tidak akan ada batas waktu ia bekerja di perusahaan tersebut. Mereka tidak akan diberhentikan dengan alasan kontrak telah habis. Mereka hanya tinggal terus meningkatkan kinerjanya untuk mencapai peningkatan karir di perusahaan tersebut sehubungan dengan kompensasi yang diberikan untuk karyawan tetap yang berbeda dengan karyawan kontrak. Untuk karyawan tetap, mereka akan diberikan kompensasi finansial tidak langsung seperti tunjangan, asuransi, kendaraan, maupun fasilitas lainnya. Terutama peningkatan jenjang karir yang akan menyebabkan peningkatan kompensasi finansial langsung pula seperti peningkatan gaji pokok, bonus,dan sebagainya. Dan tentunya kerja mereka di perusahaan tersebut sudah terjamin karena adanya berbagai kompensasi yang diberikan kepada mereka namun tidak diberikan kepada karyawan kontrak. Salah satunya ialah peningkatan jenjang karir, tunjangan, dan sebagainya. Sehingga mereka terus termotivasi untuk meningkatkan kinerja mereka di perusahaan tersebut.

Berbeda halnya dengan karyawan kontrak yang tentu akan selalu merasa khawatir dalam bekerja terutama apabila sudah mendekati batas waktu penghabisan kontraknya. Mereka akan khawatir mengenai diperpanjang atau tidak kontrak mereka di perusahaan tersebut. Dan mereka pun tidak mendapatkan kompensasi tunjangan ataupun kompensasi finansial tidak langsung lainnya. Hal ini sehubungan dengan masa kerja karyawan kontrak yang terbatas sehingga perusahaan tidak memungkinkan untuk memberikan itu semua. Sehingga ini akan menjadi beban untuk mereka sendiri dalam kinerjanya terhadap perusahaan.

1. JENIS-JENIS KOMPENSASI

Komponen-komponen dari keseluruhan program gaji secara umum dikelompokkan kedalam kompensasi finansial langsung, tak langsung dan non finansial.

1. Kompensasi finansial secara langsung berupa; bayaran pokok (gaji dan upah), bayaran prestasi, bayaran insentif (bonus, komisi, pembagian laba/keuntungan dan opsi saham) dan bayaran tertangguh (program tabungan dan anuitas pembelian saham).

2. Kompensasi finansial tidak langsung berupa; program-program proteksi (asuransi  kesehatan, asuransi jiwa, pensiun, asuransi tenaga kerja), bayaran diluar jam kerja (liburan, hari besar, cuti tahunan dan cuti hamil) dan fasilitas-fasilitas seperti kendaran,ruang kantor dan tempat parkir.

3. Kompensasi non financial, berupa pekerjaan (tugas-tugas yang menarik, tantangan, tanggung jawab, pengakuan dan  rasa pencapaian). Lingkungan kerja (kebijakan-kebijakan yang sehat, supervise yang kompoten, kerabat yang menyenangkan, lingkungan kerja yang nyaman).

2. TUJUAN MANAJEMEN KOMPENSASI

Adapun tujuan manajemen kompensasi adalah sebagai berikut:

1. Untuk menarik orang-orang yang kompeten, berkualitas, dan berkarakter bergabung dengan organisasi.

2. Untuk mempertahankan orang-orang yang memiliki keunggulan, kompetensi, berkualitas, dan berkarakter baik yang sudah bergabung dengan organisasi agar tidak keluar dari organisasi.

3. Untuk menjaga agar orang –orang dalam organisasi tetap mau bekerja, karena kompensasi yang tidak memadai memungkinkan pegawai untuk melakukan mogok kerja yang sebenarnya sangat merugikan organisasi.

4. Untuk memotivasi karyawan atau pegawai agar mencapai prestasi yang terbaik.

Ada beberapa keuntungan dari menerapkan manajemen kompensasi, antara lain: 

• Sistem kompensasi yang didesain dengan adil dan baik, memberikan dampak positif dalam efisiensi dan hasil kerja setiap karyawan/individu di dalamnya.

• Sistem kompensasi yang adil mendorong karyawan untuk memberikan kinerja melebihi standar normal.

• Sistem kompensasi yang adil membantu proses evaluasi jabatan (Job Evaluation), yang lebih realistis dan dapat dicapai (achievable).

• Sistem kompensasi tersebut mampu diaplikasikan ke dalam setiap tingkat jabatan di dalam organisasi

• Sistem memberikan keseimbangan kerja dan kehidupan(work-life balance). Sistem tidak memberikan hukuman kepada karyawan untuk sesuatu yang diluar kendali, dan juga tidak akan mengeksploitasi karyawan.

• Sistem kompensasi akan meningkatkan moral kerja karyawan, produktifitas dan kerjasama antar karyawan, selain memberikan kepuasan kepada karyawan.

• Sistem kompensasi yang adil membantu manajemen dalam memenuhi dan menghadapi aksi karyawan.

• Sistem kompensasi yang adil membantu penyelesaian yang memuaskan kedua pihak bila terjadi selisih antara serikat pekerja dan manajemen.

• Sistem kompensasi yang adil memberikan dorongan dan kesempatan bagi karyawan untuk berkinerja dan memberikan hasil lebih baik dari sebelumnya. 

C. MEKANISME REWARD DAN PUNISHMENT

1. Konsep Sistem Reward dan punishment

Manajemen sumberdaya manusia merupakan salah satu upaya yang sangat penting dalam peningkatan kinerja pegawai. Salah satu yang berpengaruh adalah pemberian kompensasi terhadap setiap aktivitas yang dilakukan. Pemberian kompensasi merupakan salah satu pemenuhan kebutuhan fisik, yang mempengaruhi motivasi yang pada gilirannya mempengaruhi perilaku pegawai. Oleh karena itu manajemen kompensasi penting untuk meningkatkan motivasi pegawai mencapai prestasi yang terbaik.

Pemberian kompensasi berupa penghargaan (reward) yang tepat dalam arti memenuhan kebutuhan karyawan secara adil dan layak merupakan prinsip penting dalam sistem manajemen kompensasi. Manajemen kompensasi yang baik adalah kompensasi yang berorientasi pada pemberian penghargaan, karena sistem penghargaan akan mendorong manajemen untuk memperlakukan dan menempatkan karyawan pada posisi yang terhormat atau dihormati dan berharga.

Reward artinya ganjaran, hadiah, penghargaan, atau imbalan. Dalam konsep manajemen, reward merupakan salah satu alat untuk meningkatkan motivasi para pegawai. Metode ini bisa meng-asosiasi-kan perbuatan dan kelakuan seseorang dengan perasaan bahagia, senang, dan biasanya akan membuat mereka melakukan suatu perbuatan yang baik secara berulang-ulang. Selain motivasi, reward juga bertujuan agar seseorang menjadi semakin giat dalam usaha memperbaiki atau meningkatkan prestasi yang telah dicapainya. Sementara punishment diartikan sebagai hukuman atau sanksi yang diberikan ketika terjadi pelanggaran.

Pemberian penghargaan berupa reward dan punishment tidak dapat dilakukan tanpa alasan yang rasional oleh karena itu organisasi harus memiliki mekanisme reward dan punishment yang jelas. Mekanisme atau proses pemberian reward dan panishment melibatkan beberapa variabel seperti motivasi, kinerja, kepuasan, keadilan dan kepatuhan pada peraturan yang berlaku dalam organisasi.

2. Sistem Reward dan punishment Dalam Pandangan Teoritis 

Teori yang sangat berpengaruh dalam teori humanistik ini adalah Theory of Human Motivation yang dikembangkan oleh Abraham Maslow (1954). Maslow mengemukakan gagasan hirarki kebutuhan manusia, yang terbagi menjadi dua kelompok, yaitu deficiency needs dan growth needs. Deficiency needs meliputi (dari urutan paling bawah) kebutuhan fisiologis, kebutuhan rasa aman, kebutuhan akan cinta dan rasa memiliki, dan kebutuhan akan penghargaan. Dalam deficiency needs ini, kebutuhan yang lebih bawah harus dipenuhi lebih dulu sebelum ke kebutuhan di level berikutnya. Growth needs meliputi kebutuhan kognitif, kebutuhan estetik, kebutuhan aktualisasi diri, dan kebutuhan self-transcendence. Menurut Maslow, manusia hanya dapat bergerak ke growth needs jika dan hanya jika deficiency needs sudah terpenuhi. Hirarki kebutuhan Maslow merupakan cara yang menarik untuk melihat hubungan antara motif manusia dan kesempatan yang disediakan oleh lingkungan (Atkinson, 1983).

Dalam Manajemen sumber daya manusia sistem reward dan punishment merupakan dua bentuk metode dalam memotivasi seseorang untuk melakukan kebaikan dan meningkatkan prestasinya. Kedua metode ini sudah cukup lama dikenal dalam dunia kerja. Tidak hanya dunia kerja, dalam dunia pendidikanpun kedua metode ini kerap kali digunakan. Namun selalu terjadi perbedaan pandangan, mana yang lebih diprioritaskan antara reward dan punishment. 

Berbagai definisi reward dikemukakan oleh para ahli, seperti Hazli (2002:30) mendefinisikan reward yaitu hadiah dan hukuman dalam situasi kerja, hadiah menunjukkan adanya penerimaan terhadap perilaku dan perbuatan, sedangkan hukuman menunjukkan penolakan perilaku dan perbuatannya. Nugroho (2006:5) juga mengatakan bahwa reward artinya ganjaran, hadiah, penghargaan atau imbalan. Reward merupakan salah satu alat untuk meningkatkan motivasi para pegawai Metode ini bisa mengasosiasikan perbuatan dan kelakuan seseorang dengan perasaan bahagia, senang, dan biasanya akan membuat mereka melakukan suatu perbuatan yang baik secara berulang-ulang. Selain motivasi, reward juga bertujuan agar seseorang menjadi giat lagi usahanya untuk memperbaiki atau meningkatkan prestasi yang telah dicapai.Berbeda dengan pernyataan tersebut, Istiara (2008) mendefinisikan reward sebagai suatu penghargaan terhadap suatu karya yang telah dihasilkan ataupun telah dilakukan oleh seseorang.

Wahyuningsih (2009) juga mendefinisikan reward adalah penghargaan/hadiah untuk sesuatu hal yang tercapai.

Sedangkan punishment adalah hukuman atas suatu hal yang tidak tercapai/pelanggaran. Hukuman seperti apa yang harus diberikan. Setiap orang pasti beda persepsi dan beda pendapat. Pada dasarnya keduanya sama-sama dibutuhkan dalam memotivasi seseorang, termasuk dalam memotivasi para pegawai dalam meningkatkan kinerjanya. Keduanya merupakan reaksi dari seorang pimpinan terhadap kinerja dan produktivitas yang telah ditunjukkan oleh bawahannya, hukuman untuk perbuatan jahat dan ganjaran untuk perbuatan baik. Melihat dari fungsinya itu, seolah keduanya berlawanan, tetapi pada hakekatnya sama-sama bertujuan agar seseorang menjadi lebih baik, termasuk dalam memotivasi para pegawai dalam bekerja.

Berdasarkan definisi reward dan punishment, pada prinsipnya kedua pernyataan tersebut menekankan bahwa reward diberikan kepada seseorang sebagai apresiasi terhadap kinerjanya sehingga yang bersangkutan termotivasi untuk melakukan suatu pekerjaan menjadi lebih baik lagi. Qodriyah (2008), mengatakan bahwa penghargaan (reward) sangat penting untuk meningkatkan kegiatan yang produktif dan mengurangi kegiatan yang kurang produktif. Dengan reward, pegawai akan terangsang untuk meningkatkan kegiatan yang positif dan produktif. Penghargaan ini akan lebih bermakna apabila dikaitkan dengan prestasi pegawai secara terbuka sehingga setiap pegawai memiliki peluang untuk meraihnya. Contohnya adalah kepada pegawai yang bekerja profesional, produktif, terampil dan rajin.

Selain definisi reward sebagaimana telah disebutkan sebelumnya, Francisca (2006:2) memfokuskan definisi reward sebagai hadiah atau bonus yang diberikan karena prestasi seseorang. Reward dapat berwujud banyak rupa. Paling sederhana berupa kata-kata seperti pujian adalah salah satu bentuknya.

Reward biasanya digunakan untuk mengendalikan jam kerja seseorang dalam organisasi (Raharja, 2006:10). Artinya, dengan reward seseorang bekerja dapat dilakukan tanpa ada kendali langsung dari pimpinan, melainkan dapat berjalan apa adanya sesuai evaluasi kinerja sebelumnya. Selebihnya, dengan reward seseorang dapat meningkatkan cara kerjanya tanpa harus dikendalikan pimpinan. Hal ini juga ditegaskan Gouillart and Kelly (dalam Raharja, 2006:12) bahwa reward yang diperoleh atau diharapkan akan diperoleh sebagai konsekwensi dari apa yang mereka kerjakan akan merubah perilaku manusia secara fundamental.

Jefrey Pfeffer (dalam Afiff, 2004J, juga mengomentari makna reward. Menurutnya promosi atau pertambahan penghasilan akan dipandang sebagai kenaikan gaji dan akan membekas sebagai reward indikator hanya selama kurang lebih 30 hari saja. Setelah itu ia hanya akan dilihat sebagai 'gaji' semata atau penghasilan rutin. Jeffrey juga menekankan sebagai berikut: "Bila para manajer hanya menggunakan insentif sebagai alat kompensasi untuk meningkatkan performance, maka hasilnya ada dua. Pertama, nothing will happen over the long run dan kedua, they (staff) will spend a lot more money. Jadi yang paling baik adalah membuat sistem yang berimbang antara intrinsic dan extrinsic rewards. Dengan kata lain, insentif dalam bentuk uang, harus tetap dan selalu disertai dengan pengakuan manajemen terhadap eksistensi dan kontribusi karyawan terhadap perusahaan.

Selanjutnya Gouillart dan Kelly (dalam Raharja, 2006:10) mengemukakan ada 3 sifat dalam membangun system reward yaitu; 

(a) mengaitkan system reward dengan tujuan organisasi, 

(b) memperluas sistem reward yang melampauhi batas-batas perusahaan, 

(c) mendorong orang-orang dalam organisasi menentukan reward sendiri. 

Tujuan dan ukuran suatu organisasi atau instansi saling berkaitan dimana reward sebagai pengikat. Idealnya reward mencerminkan tujuan organisasi dan berkaitan dengan ukuran yang bersifat multidimensi yang akan mendorong kinerja orang dan organisasi secara keseluruhan. Seberapa jauh seseorang memberikan konstribusi terhadap pencapai tujuan organisasi sesuai dengan ukuran, visi dan misi organisasi menjadi dasar dalam menentukan sistem reward seseorang.

Memperluas sistem reward melampauhi batas-batas perusahaan mengandung arti bahwa system reward dengan mengaitkan pada jaringan di luar organisasi (external stakeholder) seperti pemasok, pelanggan mitra strategis, dan lain-lain. Pada organisasi pemerintah misalnya, reward tidak semata-mata ditekankan pada seberapa besar kuota yang dicapai oleh seseorang, tetapi juga dikaitkan dengan seberapa tinggi kepuasan masyarakat yang dilayani. Dengan demikian, masyarakat merupakan bagian integral dari sistem pengukuran kinerja individual dan organisasi. Seperti juga reward terhadap pegawai, mereka akan memiliki motivasi tinggi atau rendah, tergantung kepada bagaimana organisasi atau instansi pemerintah memperlakukan mereka. 

Oleh karenanya dalam praktek, reward terhadap external stakeholder mungkin sulit dan bersifat tidak langsung. Kendati demikian, beberapa bentuk yang mungkin diberikan antara lain memberikan penghargaan, pelibatan dalam pertemuan atau berbagai seremoni organisasi dan sebagainya.Intinya adalah bagaimana bentuk-bentuk reward dan punishment ini dikomunikasikan sehingga dirasakan oleh penerima sebagaimana yang diharapkan oleh organisasi. Mendorong orang-orang untuk menentukan reward-nya sendiri, karena setiap organisasi secara implisit memberi beban berupa sekumpulan tugas (a pack) pada pundak setiap orang, sebagai dasar partisipasi mereka dalam organisasi. 

Gouillart dan Kelly (dalam Raharja, 2006:11) menyebutnya sebagai kontrak psikologis. Kontrak psikologis menurut Gouillart telah muncul dan berhasil di sejumlah perusahaan. Bentuk kontrak psikologis kalau dinyatakan dalam statement, kurang lebih sebagai berikut; "Anda adalah seorang individu yang bertanggung jawab terhadap hidup anda sendiri, beri kami (perusahaan) dedikasi (anda) dengan menumbuhkan dan menjadikan (perusahaan) Iebih baik, dan kami akan (memberi) anda kesempatan besar untuk berkembang dan hidup Iebih baik." Kontrak psikologis yang seimbang antar perusahaan dengan individu dicerminkan dalam suasana dimana perusahaan mengharapkan dedikasi dan loyalitas pekerja, sementara para pekerja juga menyadari (tahu) bahwa perusahaan akan memberikan reward kepada para pekerja dan keluarganya.

Krietner dan Kinicki (Wibowo, 2007) membagi reward menjadi exstrinsic reward dan Intrinsic reward. Penghargaan ekstrinsik adalah penghargaan eksternal terhadap pekerjaan seperti pembayaran, promosi dan jaminan sosial Gibson dkk (2000) menyatakan sebagai penghargaan finansial, material atau sosial dan lingkungan. Penghargaan ekstrinsik merupakan penghargaan yang bersifat eksternal yang diberikan terhadap kinerja yang telah diberikan oleh pegawai. Penghargaan ekstrinsik antara lain berupa penghargaan finansial (upah, gaji dan jaminan sosial), interpersonal (pengakuan dan kemampuan berinteraksi sosial tentang pekerjaan) dan promosi (mengangkat seseorang dengan mencocokkan orang yang tepat dengan pekerjaannya).

Sedangkan penghargaan intrinsik merupakan bagian dan pekerjaan itu sendiri, seperti tanggung jawab, tantangan, dan karakteristik umpan balik dari pekerjaan. Penghargaan intrinsik dapat dilihat dari penyelesaian pekerjaan, prestasi, otonomi, dan pengembangan pribadi.

Menurut Rosvinintia (2008:16), bahwa elemen dari total reward compensation : Instrinsik, merupakan non cash reward, antara lain career development, communication, non monetary recognition, performance management, dan work environment. Ekstrinsik, ada yang merupakan financial reward, yaitu compensation, benefit, penghargaan, bonus/insentif. Dan non financial reward, berupa training/pendidikan, piagam/piala, perlakuan istimewa. Tujuan reward stategy : To attrack, kandidat potensial yang diinginkan. To retain, pegawai yang mempunyai kinerja baik. To motivate, seluruh karyawan agar memiliki kinerja lebih baik dan lebih giat bekerja.

Gibson dkk (Wibowo, 2007) tujuan utama program penghargaan adalah untuk menarik orang yang cakap untuk bergabung dalam organisasi, menjaga pekerja untuk mencapai kinerja tingkat tinggi. Lebih lanjut Wibowo (2007) menyatakan bahwa penghargaan yang diberikan kepada individu diharapkan dapat meningkatkan motivasi pegawai karena merasa pekerjaannya dihargai sehingga meningkatkan kinerja pegawai.Disamping itu, penghargaan dan kinerja tinggi akan meningkatkan kepuasan pekerja atau pegawai.

Hal ini dipertegas lagi dengan penelitian tentang apa yang membuat individu mencapai tingkat kepuasan kerja yang menunjukkan hal sebagai berikut:

1) Kepuasan penghargaan merupakan fungsi atas seberapa banyak diterima dan seberapa besar individu merasa harus menerima.

2) Perasaan kepuasan individu dipengaruhi oleh perbandingan dengan apa yang terjadi pada orang lain.

3) Kepuasan dipengaruhi oleh seberapa puas pekerja atau pegawai terhadap penghargaan intrinsik dan ekstrinsik.

4) Orang berbeda tentang penghargaan mereka inginkan dan dalam kepentingan relatif penghargaan yang berbeda bagi mereka.

5) Beberapa penghargaan ekstrinsik memuaskan karena mengarah pada penghargaan lainnya.

Berdasarkan pengertian di atas dapat ditarik kesimpulan bahwa upah merupakan penggantian atas jasa yang diberikan oleh para pekerja kepada pihak lain atau majikan. Dengan demikian, dalam pemberian upah, perusahaan-perusahaan perlu memperhatikan adil dan layak.

3. Faktor – faktor yang Mempengaruhi Sintem Reward dan punishment.

Teori Maslow mendorong penelitian-penelitian lebih lanjut yang mencoba mengembangkan sebuah teori tentang motivasi yang memasukkan semua faktor yang mempengaruhi motivasi ke dalam satu model (Grand Theory of Motivation), misalnya seperti yang diusulkan oleh Leonard, Beauvais, dan Scholl (1995). Menurut model ini, terdapat 5 faktor yang merupakan sumber motivasi, yaitu: 

1) instrumental motivation (reward dan punishment), 

2) Intrinsic Process Motivation (kegembiraan, senang, kenikmatan), 

3) Goal Internalization (nilai-nilai tujuan), 

4) Internal Self-Concept yang didasarkan pada motivasi, dan 

5) External Self-Concept yang didasarkan pada motivasi (Leonard, et.al, 1995).